これってパワハラ?私のパワハラ体験談

パワハラに負けない心と対処法について解説するサイト

パワハラを受けたとき、会社の責任は


労働相談は9年連続100万件を突破

今、社会問題化しつつあるパワーハラスメント(以下、パワハラ)。一見、個人と個人の問題と受け取られがちですが、その背景をみるとパワハラは会社の問題でもあるとも言えそうです。厚生労働省は、労働者と会社内での問題を裁判によることなく迅速に解決しようという「個別労働紛争解決制度」の実施状況(2018年度)を公表しました。労働相談は9年連続で100万件を超え、内容は、職場でのいじめ・嫌がらせがトップにきています。

現在、パワハラ問題を規定する法律はありませんが、厚生労働省より一定の基準が出ているので確認してみましょう。厚生労働省において、パワハラとは「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」と定義しています。

また、具体的な行為として以下の6つの行為を指しています。なお、この事例は例示列挙(パワハラの一態様を示すにすぎません)なので、これらの行為に該当しないからと言ってパワハラではないという事ではありません。
(1)暴力をふるう、怪我をさせる傷害といった身体的な攻撃に該当する行為
(2)脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言など精神的な攻撃に該当する行為
(3)仕事場の隔離・仲間外し・無視を続けるなど人間関係を切り離す行為
(4)業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制や仕事を妨害する行為
(5)業務上の合理性がなく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事
を与えない行為
(6)私的なことに過度に立ち入る様な個の侵害に該当する行為

パワハラ対策としてまず相談窓口の設置

これらの行為自体に目を向けると、限度を超えた「指導」は、パワハラに該当することになりますが、「適正な範囲」とは何をもって「適正」かが不明確ですし、考え方も世代で異なります。一方、法制化することで、逆にここまでならパワハラをしても構わないといった誤解を生む原因ともなり、単に法制化すればよいというものではなさそうです。

いま、労働者の職場環境は、大規模なリストラに伴う人員整理からくる負担増加や成果主義の導入、派遣社員の増加による正社員との格差、コミュニケーション不足、評価制度の導入など、非常に厳しい労働条件のなかでの労働を強いられています。働き方改革が叫ばれているというのもこの裏返しなのかもしれません。お金よりも心の豊かさや家庭の事情を優先する労働者が増えてきていることも影響しているかもしれません。

パワハラを規定する法律がない以上、今ある法律の活用や会社がその責任において、労働者の職場環境に配慮する必要があります。厚生労働省の平成28年度職場のパワーハラスメントに関する実態調査によると、パワハラの予防解決に向けた取り組みを行っている会社と取り組みを行っていない会社では、取り組みを行っている会社の方が相談しやすいという結果が出ました。具体的な取り組みとしては、相談窓口を設置したという回答が8割を超え、管理職や従業員向けの研修、就業規則の改定などの取り組みを行っています。

パワハラ対策のカギはトップや管理職にあり

また、この実態調査によると、トップからの宣言や広報活動、研修等複数の施策を組み合わせることで職場環境の改善を従業員が感じていることから、会社や管理職の立場にあるものが積極的にかかわることでパワハラ問題を改善していくことができる事がわかります。一方、事業規模が小さくなるに従い、相談窓口を設置する比率も低くなり、社外に相談する傾向が見られることからパワハラの実態がつかみにくいという結果も出ています。

あなたが上司からパワハラを受けているのであれば、まず会社の取り組み状況や就業規則の内容を確認してみることから始めてみましょう。パワハラを受けているのであれば、まずは社内に相談機関がある場合は、それを利用してみます。もし、対応してくれなかったという場合はそのことを記録しておきましょう。会社として対応していないということは、会社の責任(安全配慮義務)にもなります。

パワハラを受けたとき、会社の規定はどうなってる?

他にも、具体的に会社にはどんな義務や責任があるでしょうか。まず思い浮かぶのは労働基準法です。日本の労働法はタイムチャージ、つまり時給が原則です。法定労働時間は「1日8時間以内かつ週40時間以内」となっており、1日8時間を超える、あるいは1週40時間を超える場合は36協定書を労働基準監督署へ提出し、割増賃金を支払う必要が出てきます。割増賃金には時間外労働のほかに、休日労働、深夜労働に対して割増賃金が必要になります。またこれらの組み合わせ「時間外労働と深夜労働」なども加算されます。

労働基準法36条
使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、これを行政官庁に届け出…

現状では法定労働時間がこの規定によってなし崩しとなり、過剰な労働を強いている要因にもなっているようです。日本労働組合総連合会(略称:連合)によると、36協定に関する調査2017において勤務先が36協定を「締結している」と回答したのは4割半に対し「締結していない」と回答したのが2割弱、「締結しているかどうかわからない」が4割弱になるという調査結果があります。

労働はあなたの人生の大切な時間を利用しているわけですから、まずはしっかり労働時間を管理することが大事です。それにはまず会社の規定である就業規則を確認してみましょう。違法や不当と感じたら労働時間をしっかり記録しておくことがあなたの武器になります。

過剰労働の環境は、労働者から余裕を奪い、コミュニケーションも不足になりがちです。結果的にあなたの職場のパワハラ上司は加害者ではあるものの、一方で被害者と言えるのかもしれません。会社は、貴重な人材が失われ、会社にとっても損害だという事を理解し、労働環境の整備に努める必要がありそうです。

産業医に相談できる

常時50人以上の労働者がいる事業所では、衛生管理者と産業医の選任と労働基準監督署への届け出が必要になります。毎月1回衛生委員会の開催をしたり、定期健康診断の報告、ストレスチェックを実施したりする義務が課せられています。ストレスチェック制度は、平成27年12月1日より事業所単位で50人以上の従業員がいる場合は義務づけられました。こういった機関を活用しパワハラ対策に活用するのも有効です。

【パワハラで余裕がない】だからこそ相談し抱え込まない

あなたに会社に残る意思があり、これ以上パワハラ上司と一緒に仕事をしたくないというのであれば、あなたかパワハラ上司のいずれかが異動するという結果になるでしょう。社内の相談機関を利用することは、逆に不利益を被るのではないかと感じ抵抗があるかもしれません。しかし、いきなり労働局や警察に訴えるという手段を取ってしまうと、その時点で会社そのものを敵に回してしまうことになります。労働局や警察から会社に指導や注意が入ることになるからです。

一人のパワハラ上司のためにあなたの人生を不意にする必要はありません。もう顔も見たくない、一日も一時間も一緒にいたくないという気持ちかもしれませんが、会社の対応を見守る我慢強さも時には必要です。会社がパワハラに対してどう考えているのかを見極めて、証拠や記録、会社の規定をしっかり確認しておきましょう。

会社から理不尽な対応をされた、あるいは何も対応してくれないという時には、今まで集めた記録をもって外部の相談機関に相談する時です。その際には、最悪のリスクである退職を想定する必要がありますから、転職も見据えた情報収集も始めておくといいかもしれません。

大切なことは一人で抱え込まずに相談すること。そして、答えを衝動的に出さないことです。相談をすることにより、客観的に物事を見られたり、他人の考え方に触れることで考えが変わったりすることはよくあることです。パワハラは誰の身にも起こりうるもの。そのつらい経験を活かすのもあなた次第です。あなたを必要としているのが今の職場でも新天地でもパワハラ上司を反面教師にし、人間関係を大切にしてコミュニケーションをとることでパワハラのない職場環境を作り上げていってください。

プロフィール

プロフィール

はじめまして。当サイトの管理人みどりと申します。

実は私も上司からパワハラをされた経験があり、退職そして現在転職活動中です。

このサイトでは、パワハラへの対処の仕方や相談機関、自信を取り戻す方法、また、同じようにパワハラを受けた方の体験談や教訓なども掲載しました。参考にして頂ければ幸いです。

サイトマップ