これってパワハラ?私のパワハラ体験談

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パワハラは会社で取り組む!個人の問題で終わらせない。

上司のパワハラがひどく毎日会社に行くのがつらい。人事に相談して3か月も経つけど一向に何も変わる様子がない。会社って何もしてくれないの?パワハラの問題を個人同士の問題と捉えていると、会社は大きな代償を支払う事になるかもしれません。今回は会社の安全配慮義務について考えてみたいと思います。

パワハラ上司に対応しない会社に責任はあるのか?

上司からパワハラを受け人事に相談したにもかかわらず何も対策を取らずに会社が放置した場合、会社にはどんな責任が生じるでしょうか。これは判例があります。国(使用者)の安全配慮義務に言及した八戸自衛隊車両整備工場事件や会社の長時間労働に対し安全配慮義務違反を認めた電通事件等です。このような判例が蓄積され、平成20年に施行された労働契約法によっても規定されています。

労働契約法第5条(安全配慮義務)
使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。

この法律により、労災が発生した場合は、事業主である会社の法的な責任がより厳しく問われることになりました。電通事件では、長時間労働に対する会社の安全配慮義務として時間外労働の削減や軽減業務への配置転換などの措置を会社に求めました。

安全配慮義務違反とされているのは、長時間労働をさせたり社員同士のパワハラ問題を放置していた場合などがあげられます。パワハラをする上司の上司に相談したり会社の人事に相談しても何も改善されないという場合、会社は安全配慮義務違反を問われる可能性がありますので注意が必要です。

会社にパワハラを相談したら、まず記録を取る。

また、労働基準法41条2号で管理監督者といわれる労働者について「労働時間、休憩、休日」の規定は適用しないという事を根拠にサービス残業を強いるケースも見られますが、日本マクドナルド割増賃金未払い請求事件では、過去の時間外・休日労働をした割増賃金の支払い、付加金の支払が命じられた判例もあります。

相談する側は、相談した日時や内容を書き留め、その後の経過を記録しておくことで会社の安全配慮義務違反を追及することができる資料となりますので、まずはしっかり把握し記録を取るという事が大事です。

パワハラを相談した日時及び内容、パワハラを受けたことによる体への影響、周りの反応を記録することの他にもやってほしいことがあります。それは、労働時間の管理です。日本の労働法はタイムチャージ(時給)が原則で1日8時間、週40時間のどちらかを超えると法定時間外労働となり、36協定書の届出と割増賃金の支払いが必要となります。

パワハラを見逃す会社は就業規則を軽視しがち!?就業規則を確認するベストのタイミングとは?

そんなのどこの会社も守ってないよ、サービス残業なんて当たり前、労働時間なんてあってないようなもの、などという考えは時代遅れです。人手不足時代に突入する日本にとって人材は貴重な存在です。法を守らない環境の中で人を雇う事は、先の判例が示した通りです。

残念ながら、このような会社はまだまだ多数存在するのが現状です。ですから、このような会社に就職してしまったときは、まず労働時間を管理するようにしてください。労基署に相談する際には、その記録の積み重ねがあなたを守るための大切な武器になっているはずです。

また、就業規則を確認しておくことは言うまでもありません。労働時間や休日や休暇、退職規定など会社の規定が書かれています。会社は就業規則を労働者に周知する義務がありますので確認しておくといいでしょう。とは言うものの、就業規則を見せてくださいって言いづらいですよね。なので、確認するのは採用時がベストです。転職する際は、自分が会社を選択するという気持ちで臨んでください。

パワハラ問題を個人で解決するのは難しい!?

パワハラの問題の対策を講じるというのは、会社にとって直接売り上げにつながるものではありませんから軽視しがちです。何より皆さん忙しいですしね。相談窓口を設置することやトップからのメッセージ、管理職クラスが意識的に取り組まなければなかなか解決するのが難しいといえます。ですから、会社の役割を「社員が働く環境づくり」と捉えるのであれば、会社にはパワハラ問題や長時間労働を強いる環境にしないための努力が必要になります。

もちろん、労働者側も権利を主張するには義務を果たさなければなりませんので、権利ばかり主張するのではなく、どう仕事をこなして改善していくかを考えなくてはいけません。しかし上司の理不尽なパワハラには、勇気のいる事ですが毅然とした態度で臨みましょう。パワハラ上司が、「こいつは仕事をするのが遅い」、「仕事ができていないのだからサービス残業をするのは当たり前では?」というかもしれませんが、その仕事ができない人を雇ったのは会社です。

今の時代は、即戦力が求められ成果主義中心の考え方が広まっていますが、なぜできないかを追及するばかりで、どうしたらできるようになるかを一緒に考えていない指導者もいます。仕事のできる上司が優秀な教育者とは限りませんし、むしろ自分は仕事ができるだけになぜ同じようにできないかがわからない訳です。会社に人を育てる環境や時間はないという事であれば、初めから即戦力となる人材を雇えばいいだけの話です。

安全配慮義務違反にならないように会社にできるパワハラ防止対策とは?

会社にできる事は、法令違反にならないよう労働環境を整えることです。そこで最も気を付けたいのは、採用時の面接ではないでしょうか。健康状態の把握も重要になります。例えば、うつ病をもっており会社が応募者に何も聞かずに入社させ長時間労働をさせた場合、会社は安全配慮義務を怠ったとみなされる可能性があります。

このようなことにならないためにも、面接時には採用後にどのような業務内容になるかを伝えたうえで、業務の目的の達成のために支障があるような病気はあるかといった必要な範囲内での聞き方や確認方法であれば問題にはならないでしょう。

職業安定法第5条の4では、社員を募集するにあたって、「業務の目的の達成に必要な範囲内で個人情報を収集することができる」と定めています。ですから、必要な限度の範囲内において健康状態を確認することは双方にとって有効です。

上記の趣旨説明がなく、「あなたは、うつ病ですか?」「今までにかかった病気をすべて教えてください」という聴き方は完全にNGですから採用担当者は気を付けてください。そして、健康診断です。安全衛生法では、常時使用する労働者を雇い入れた際には、「雇い入れ時の健康診断」を実施することが義務付けています。定期的な健康診断のほかに雇い入れ時の健康診断を行っていない場合は、見直しを行いましょう。

また、平成27年12月1日より、常時50人以上の従業員がいる事業所では、ストレスチェックの実施が義務付けられました。ストレスチェック実施後はその状況を労基署に届け出が必要になります。メンタルヘルスの問題は以前より指摘されてきたものの、あまり有効な対策がなされず会社に丸投げされているようにも感じます。このような流れの中で、パワハラ問題の解決にはトップや管理職の意識や教育が必要だと感じています。

まとめ

・会社には安全配慮義務があり、パワハラ問題を放置すれば責任を問われる。

・会社に相談をしたら、相談した記録を取る。

・会社の体制に疑問を感じたら、労働時間の管理や就業規則の諸規定の確認をする。

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プロフィール

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はじめまして。当サイトの管理人みどりと申します。

実は私も上司からパワハラをされた経験があり、退職そして現在転職活動中です。

このサイトでは、パワハラへの対処の仕方や相談機関、自信を取り戻す方法、また、同じようにパワハラを受けた方の体験談や教訓なども掲載しました。参考にして頂ければ幸いです。