- 投稿日
- 2018年6月12日
- 更新日
職場のパワハラで知っておきたい2つのポイントと6つの行為とは
最近よく耳にするようなった「パワハラ」。パワーハラスメントの略ですね。他にもセクシャル・ハラスメント（セクハラ）、モラル・ハラスメント（モラハラ）、アルコール・ハラスメント（アルハラ）、マタニティ・ハラスメント（マタハラ）など、様々なハラスメント（嫌がらせ・いじめ）が言われるようになりました。ややこしい話ではありますが、このようなことにも気を遣わないといけない時代となったわけですね。
日本では、働き方改革が叫ばれている一方、一部の企業を除いて労働時間の規制や就業規則の整備が進んでいない会社がまだまだ多い現状があります。また、パワハラに対する理解や法整備はまだまだ未成熟の段階にあると言わざるを得ません。
このサイトでは、パワーハラスメント（パワハラ）について、具体的にどんな行為や状況がパワハラになるのか、これってパワハラなの？というあなたの疑問にお答えするためにパワハラの定義について解説します。
これってパワハラ？
まずは、パワーハラスメント（パワハラ）の定義についてみていきましょう。実は自分がパワハラを受けているということに気づいてすらいないという方もいるようです。「自分のミスで怒られているのだし、下手に逆らうと火に油を注ぎかねない。ここは我慢しておこう」という対応をされている方もいるかもしれません。ただ、パワハラとは何なのか、どういう行為をパワハラと言うのかを知ることは、問題を早期に解決する事につながるでしょう。
厚生労働省において、パワハラとは「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」と定義しています。ここでのポイントとなるのは、「職場内の優位性」と「業務の適正な範囲を超えて」の2点です。詳しく見ていきましょう。
パワハラかどうかの基準は2つある
上司の指導とパワハラは何が違うのか、その判断基準となる２つポイントについてみてみましょう。
・職場内の優位性・・・一般的にパワハラという言葉は上司が部下に対して行われるものを指して言われると理解されていますが、それだけではなく先輩から後輩に対するもの、同僚からされるもの、あるいは部下から上司にされる場合も含みます。「職場内の優位性」には人間関係や職務上の地位、経験、専門知識など様々な要素を含みます。
・業務の適正な範囲・・・業務上必要な指示や注意・指導に対しては部下等が不満に感じていたとしても、それをもってすぐにパワハラに該当するわけではありません。パワハラについては、下記の通りその行為を類型化しています。但し、パワハラと言われる行為が全て網羅されているわけではないという事も留意しておくことが必要です。参考にしてください。
これはパワハラ！？6つの行為
（１）暴力をふるう、怪我をさせる傷害といった身体的な攻撃に該当する行為
例えば、棒などで突然叩かれるなど、これはもう明らかなパワハラにあたります。程度の差はあれ人に手をあげてはいけません。記録として医師の診断書やその時の状況をメモしておきましょう。
（２）脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言など精神的な攻撃に該当する行為
「お前はバカなんだから」「この役立たずめ」といった暴言、直接的な暴力でなくても机やごみ箱を蹴って威嚇するなどの行為、長時間にわたり立たされ、皆のいる前で同じことを何度も何度も繰り返し罵倒するなどの暴言はパワハラとなるでしょう。作成した資料を破り捨てて投げつけるといった行き過ぎた行為も考えられるでしょう。
（３）仕事場の隔離・仲間外し・無視を続けるなど人間関係を切り離す行為
皆が出ている会議に1人だけ出席できない、差別され研修会に参加させてもらえないなど孤立させるような行為が該当するでしょう。
（４）業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制や仕事を妨害する行為
終業時間間近に大量の仕事を与え、残業を強要するなど明らかに嫌がらせをしている行為も該当するでしょう。
（５）業務上の合理性がなく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事
を与えない行為
例えば、一人だけ個室に入れさせられ、一日中何の仕事も与えられない。無視をされ続け、適正な業務の遂行に支障をきたしていると言った行為が該当するでしょう。
（６）私的なことに過度に立ち入る様な個の侵害に該当する行為
業務とは関係ない人格を否定するするような発言があったり、土下座を強要させて謝らせるといった行為は適正さを欠く指導であると思われます。
大事なのはやはり記録です。証拠となるように言われた内容をメモしておきましょう。余裕があればボイスレコーダーで録音しておくと尚よいです。
「適切な業務指導」と「パワハラ」の違い
パワハラがあったかどうかの線引きは非常にグレーな部分が多いのも確かです。会社組織のなかで仕事をする上で、上司には一定の権限が与えられています。一方、業務上必要な指示や注意、指導をする義務があるとも言えます。厳しい指導であっても「業務上適正な範囲」と認められる場合はパワハラには該当しませんが、この線引きを法律などで明確にするのは非常に難しいと言えます。
例えば、仕事のミスで取引先に迷惑をかけてしまった場合、上司が部下に対し、「何やってんだ！」と怒鳴り、ミスの原因と再発防止策を考え始末書を出すように指導するという行為は「パワハラ」には該当しないでしょう。
一方、先ほどの指導に続けて、「なんてお前はバカなんだ、この役立たず！」「仕事しなくていいからもう帰っていいよ」など「適正な指導」とは言えないような暴言だったり、仕事をさせないといった行為は「パワハラ」行為となりえるでしょう。
パワハラを防止するには
パワハラを防止するには、まず、パワハラに対する理解を深めることです。パワハラをする側は、むしろ「お前の為に俺の貴重な時間を使って説教してあげてるんだぞ」というくらいにしか考えておらず、パワハラをしているという自覚がないという人もいます。これってパワハラなんじゃないの？と感じたら一人で抱え込まないようにしましょう。
でも、パワハラをされているなんて恥ずかしくて言えない、友達や恋人・親にも心配かけたくない、生活もあるから今すぐ辞めるわけにもいかないなどだんだん孤独になっていき、追い詰められてしまう人が多いようです。
パワハラによって精神的につらくなってきた、会社に行きたくないと思うようになった、上司と話をするだけで、手汗をかくようになった、動悸や息切れがするといった症状が出ているあなたは、会社を休んだ方がいいというサインです。必要であれば、医師の診断書を取っておきましょう。今の時代、パワハラで労災認定されますので、労災の認定申請の準備をするというのも必要かと思います。労災に該当する症状なのかどうか、厚生労働省による精神障害の労災認定基準を参照してみましょう。
パワハラを受けて辛くなったら
とにかくこのような症状が出た場合は、心と体を休めることが重要です。あなたは、自分が休んだらお客様や会社に迷惑がかかると考えている真面目な方かもしれません。しかし、変に責任を感じる必要はありません。会社組織である以上、あなたがいなければ仕事が回らないなんてことはありません。あなたが休めば会社は何とかするしかないのですから。それよりも自分の身体のこをを最優先に考えましょう。
あなたは今悩んでいる事を相談できる人がいますか。パワハラの問題は、なかなか人に相談できなかったという方が多いのですが、我慢して耐えていたり、自分の殻に閉じこもってしまうと、精神を病むことになります。トラウマを改善するには長い時間を要する場合がありますので親・兄弟・友人・先輩、恋人・誰でもいいですから人に話すようにしましょう。
話すことで少しでも気分は楽になります。感情を紙に書きなぐって吐き出しましょう。身体を動かしてストレスを発散させましょう。とにかくストレスは溜め込んではいけません。1人で考え込まずに早めに行動する。これが解決への第一歩となります。
まとめ
パワハラと言えるかどうか判断するには、「職場内の優位性」を背景に「業務の適正な範囲」を超えてなされるいじめや嫌がらせであることがわかりました。具体的には、身体的な攻撃、精神的な攻撃、人間関係を切り離す行為、不可能なことを強制したり妨害する行為、業務上の合理性がな程度の低い仕事、個の侵害に該当する行為が該当します。
パワハラではないかと感じたら早めに相談をし、一人で抱え込まないようにしましょう。耐えられなくなるほど我慢してしまうと体だけでなく心まで壊れてしまいます。ストレスを発散し、耐えられなくなる前につらい場合は休職をするなどして、心と体を大切にしましょう。
