これってパワハラ?私のパワハラ体験談

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パワハラによるうつで労災申請をしたい場合に絶対に知っておきたい注意点

まず、パワハラを受けた方が労災認定を申請するには、どこで手続を行えばいいでしょうか。結論からいうと労災認定については労働基準監督署(以下、労基署といいます。)になります。しかし、パワハラの対処などの相談は労基署では受け付けてもらえません。労基署では、労働基準法、労災保険法、労働安全衛生法など労基署で扱っている範囲の法律問題についての対応になります。

では、パワハラの問題はどこで相談するのでしょうか。パワハラの問題はこの3つの法律が直接にはあてはまってこないので、労働局での対応となります。労基署の施設の中に労働局が併設されていたりする場合もありますが、労災に関する相談なのか、あるいはパワハラの相談がしたいのかによって相談窓口が異なりますので事前に所在を確認して訪問してみてください。当HPで紹介する書式等は厚生労働省のHPよりダウンロードできますし、労基署にはパンフレットもあり記載例も掲載されています。

パワハラによる労災認定申請は年間1500件、認定されるのは何件?

労基署の方に問合せしたところによると、仕事上のストレスでの労災、いわゆるパワハラが関係した精神障害が今大変増えてきているそうです。その申請数はどのくらいかご存知でしょうか?なんとその数1,500件/年間にものぼるそうです。では、その1,500件以上もある申請件数の内、実際に労災と認定される件数はそれくらいあるでしょうか。

答えは1/3程度なのだそうです。逆に言うと2/3は申請しても認定されないということになります。パワハラの問題は、いわゆる怪我をしたといった典型的な労災の事例とは違い、視覚的にもわかりづらい点が多く、パワハラの事案であるかの判断も全体的に判断することになるそうです。まずはパワハラにより労災に認定される要件や必要書類、手続きの流れについて確認してみましょう。

パワハラが労災認定される3要件

仕事の失敗やパワハラによって病気になってしまったといった際、仕事が原因で精神疾患にかかったという事が明かな場合や仕事以外の原因で精神疾患にかかる場合もあります。また、そのような病気になる人は、その人特有の性格から病気になりやすい人もいるなど、その判断は非常に難しいと言われています。ですから、認定される考え方・要件は、判断がつきやすいように事細かく認定基準が設けられています。

その要件について詳しく見ていきましょう。要件は次の3つになります。
1 認定基準の対象となる精神障害を発病していること
2 認定基準の対象となる精神障害の発病前おおむね6ヶ月の間に業務による強い心理的負荷認められること
3 業務以外の心理的負担や個体側要因により発病したとは認められないこと

要件としてはこの3つが満たされる事が労災を認定する要件となるわけですが、まず1の認定基準の対象となる精神障害を発病しているかどうかを見ていきましょう。通常は、気分[感情]障害や神経症性障害、ストレス関連障害及び身体表現性障害(ICD-10第Ⅴ章「精神および行動の障害」分類厚生労働省「精神障害の労災認定」より抜粋)が主に該当します。いわゆるうつ病とか、急性ストレス障害、適応障害などの病気です。

発病したのが当然仕事によるパワハラが原因であること、つまりそのような行為があったという事実があること、その他に業務以外・個体側の問題で病気になったのではないという事が求められます。そして、労災認定される一番のポイントとなるのは、2の認定基準の対象となる精神障害の発病前おおむね6ヶ月の間に業務による「強い心理的負荷」が認められるかどうかにあります。

「強い心理的負荷」と書いてあるという事は、逆に言うと「弱い負荷」や「中くらいの負荷」ではないということです。では、何が「強い心理的負荷」にあたるのかと言うと、例えば上司からの行き過ぎた指導であれば、判断基準としてわかりやすいのですが、個別の事情では判断が難しいものもあります。従って個々の事情で判断するよりも全体の状況を勘案して判断されることが多いようです。つまり、個々の事情を積み上げたり、全体の状況を見た結果、誰から見てもこれらの行為は行き過ぎだよね、といった状況であることが必要です。

労災認定のために医師の診断書は必要?

また、申請の際に恣意的とならないように労基署側でも精神科の医師に診断を依頼して客観的に判断する材料としているようです。なので、労災にあたっては、事前に診断書を用意する必要はないとの事でした。もちろん、パワハラがあった際に医師の診断書を取得しておくのは問題ありませんし、パワハラ行為があったことを裏付ける資料として診断書を取られることはよいと思います。ただ、労災に認定にあたっては、労基署が申請に基づき職権で診断書の依頼をするので、こちらから労災のために事前に診断書を取っておく必要はないとの事でした。

「強い」「中程度」「弱い」というのは国の検討会議で決められているカテゴリはありますが、パワハラの事情はケースバイケースなので、この「強い」心理的負荷に該当するかが一番のポイントになります。何があって、どういうパワハラを受けて、証拠としてこういう書類が残っていますとか。配置転換があって、遠くに飛ばされました、嫌がらせをされたなどの場合にこういう書類が残っています等の事情が必要になります。

最後の3「業務以外の心理的負担や個体側要因により発病したとは認められないこと」についても別表2の業務以外の心理的負荷評価表に当てはめて勘案されます。例えば、「離婚又は夫婦が別居した」では、「強」を示すⅢに分類されます。★マークはいわゆる一般的な指標として示されているものです。

労災の中でもパワハラは、判定が一番難しい部類に入るそうで、判定には全国平均でも半年ちょっとくらいかかっているそうです。特に都会は案件が多いので集約化して処理をしないと追いつかないくらいとの事で、半年よりももっと時間がかかるのかなという印象を受けました。

労災認定の申請は意外と簡単?

では続いて、労災の認定申請について確認しましょう。労災の認定は労基署長名で出すので、最終的には労基署で判断されます。3要件を確認する為の手続きや資料についてこれから説明します。まず、労災を認定する請求書があります。何を請求するのかといいますと主に、治療費の請求、働けない状態になったので休業補償をする、この二点になります。

手続としては、治療費なら様式第5号又は様式第7号の用紙、休業補償なら様式第8号を書いて提出すると具体的に調査が開始されます。調査の開始にあたっては、まず、本人に後日来所してもらい聞き取り調査が行われます。パワハラに関する資料等本人が出したいものがあればこの際にすべて出してもらうことになります。

労災認定は基本的にフローチャートに沿って手続きが行われていきますが、ポイントは前述したように2の特別な出来事に該当する出来事がない場合において心理的負荷が「強い」の判定を受けられるかにあります。総合評価で「強」になるケースもありますので、ケースバイケースとなります。つまり複数の「中」程度の出来事が2つ3つ起きた場合には、総合評価で「強」になる事があり、全体のひとつの出来事として評価されることになります。

ところで、会社を辞めてしまった場合の手続と辞める前の手続きで何か違いはあるのでしょうか。これは実質的にないそうです。労働者災害補償保険法 第十二条の五には、保険給付を受ける権利は、労働者の退職によつて変更されることはない。という条文がありますので、辞める前に起きたことについては、辞めたからといって権利がなくなり申請ができないという事はありません。

労災認定申請の際の会社の承認印は必ず必要か

〇年〇月〇日に会社の上司からパワハラを受け、それがきっかけとなり休職をすることになりその後退職しました。このパワハラ行為によって労災を申請したいとなったときに、その出来事は当然在職中になされたものであるので会社の承認印が必要になります。辞めた後の休業期間については、会社を辞めた後なので会社の承認印がいらないというケースがある場合がありますが、基本的には会社の承認印が必要です。

ただ、会社の承認印がないから受け付けられないという事ではありませんのでご安心ください。会社に対して承認を求めたのに拒否されたという事であれば、そのことを労基署に説明することで、労基署は仮受付をしてくれます。そして、労基署から会社に対してなぜ承認印を押さないのかといった確認をすることになります。

仕事が原因で働けなくなったのであれば、その後退職しても働けないという状況について支払われるのが休業補償になります。ただ、辞めてしまってから労災と認められなかった時に、今働けていないという事になると本来であれば傷病手当金を申請したいところですが、傷病手当金は会社を辞めたらもらえなくなってしまいます。傷病手当金を受け取るには雇用関係にある必要があるからです。

相談機関としては、労働局、労基署の他に弁護士会、県の労働センターなどがあります。労災の認定機関である労基署に申請するには所属事業場の住所ごとに申請する必要があるので注意が必要です。

労災認定の申請書の様式は大きく分けて2種類

続いて様式についての説明を致します。まず治療費についての用紙が2種類あります。何が違うのかと言うと、労災の指定を受けている病院と言うのがあり、労災指定病院のほとんどは整形外科の医院が該当します。一方、パワハラの問題となると精神科にかかる事になるのですが、労災指定医療機関となっていないケースが多いのが特徴です。つまり、労災指定医療機関ではない医療機関に係る事が殆どになります。

このケースの場合は使用する請求書は様式7号が必要になります。様式5号の請求書であれば医療機関に提出することで当初から無料で治療が受けられるのですが、労災指定医療機関ではないところに受診するとなると様式7号を使用することになります。この用紙の場合はかかった病院代を全額自分が負担をしてそのお金を払ってくださいというやり方になります。健康保険というのは、仕事以外に使う保険なので仕事の怪我と言う位置づけになる場合は健康保険を使わずに10割負担をすることになります。

このやり方で医療機関に係る場合は、この用紙を診察券の代わりに提出して下さい。用紙は厚生労働省のHPよりダウンロードできますし、労基署にはパンフレットもあり記載例も掲載されています。自分の状況にあった申請とするにも事前相談をするとよいでしょう。

ここで、労災指定医療機関でない場合は窓口で10割負担をしますが、後から労災認定されなかった場合は、健康保険を使って7割を戻してもらう手続きを行います。例えば、10回医療機関に通う事になりました。しかし10回分も全額負担するのはかなり大変です。そこで、1回分のみ10割負担で診察を受け、労災の認定申請をすることで、労基署は労災の申請があったと見なして他の9回は健康保険を使って頂いても構いません。こうすることで負担額を減らすことができます。

休業補償の申請はここに注意

パワハラで病気になって働けなくなったという状況の際に申請できるものに休業補償があります。その際に使用するのが様式8号の申請書になります。今までの申請と何が違うのかと言うと「いつからいつまでの間働けなかったです」という主張を記入する事ができます。下段には医師の記入欄があります。医師も医学的に証明しますということを書いてもらえます。

つまり、職場に出勤したくないとなってそのまま退職となった時に、その休業していた期間の支払いを求める事ができます。当然、医師の方で医学的に働けない状態であることを証明してもらう必要があります。申請内容の性質上どうしても事前に申請と言うわけにはいかないので後追いで申請することになります。

労災の認定の際には、あえて診断書を取る必要はありません。労基署で申請にあった医師に照会をかけて診断書を取るからです。診断書を書いてもらうにも費用がかかりますので職権で取得することになります。申請の際に必要な書類は、先ずもって申請書1枚を書くことになります。その後、労基署から追加で必要書類を求められた場合は、その求めに応じて対応するようにします。

相談機関は労基署の他にもある。

労働問題の相談窓口としては、夜間土日にも対応してくれる「労働条件相談ほっとライン」がありますが、メインとなるのは労働基準法や労働関係調整法、最低賃金法になりますのでパワハラの問題となるとここでは問題の解決に至らず、労働局での相談となります。又は弁護士会や総合労働相談コーナーを利用するのがよいでしょう。

国の機関ではなく、県にも相談機関があります。労働センターでは、様々な分野の相談窓口があります。いくつかの機関で相談することによってモノの見方が変わったりします、新たな気づきを得られることがありますので是非複数の機関で相談されることをお勧めします。

労働審判の活用も最近増えております。通常の裁判ですとお金も期間もものすごくかかり負担が大きいという場合に利用されます。審理は基本的に3~4か月程度で必ず答えが出るように設計されています。裁判よりも負担が軽く、期日も数回程度で調停案を示す、審判がおります。民事裁判の場合は争う金額もそれなりに高額化しますので、どれだけ時間とお金をかけられるのかということになりそうです。

あっせん制度を利用するメリットは、ずばり無料でできるところでしょうか。しかし、相手が出てこなければ開催できません。相手方も問題解決を望んでいるがどのように進めていけばいいかわからないといったケースで利用されるのがいいと思います。

過去の出来事、例えば退職した後やこれから休業したいといった場合、申請について時効はあるのでしょうか。労災申請の場合は種類ごとに異なりますが2年~の年単位の話なので「去年の年末頃のパワハラで~」といったケースでは問題なく申請が受理されるようです。また、民事上の責任を問いたい場合は民法709条の「不法行為」責任を追及します。時効は3年になります。会社を相手にするのであれば「安全配慮義務違反」の責任を追及します。時効は10年です。

まとめ

・労災認定の際の相談窓口は、労基署になります。パワハラ問題で悩んだときは、労基署ではなく労働局に相談しましょう。

パワハラでの労災認定がされるのは以下の三要件を満たす必要があります。1 認定基準の対象となる精神障害を発病していること。2 認定基準の対象となる精神障害の発病前おおむね6ヶ月の間に業務による強い心理的負荷が認められること。3 業務以外の心理的負担や個体側要因により発病したとは認められないこと。です。この基準の内ポイントは「強い心理的負荷が認められる」と言う点で、パワハラに該当する出来事が中程度のモノであればその積み上げにより「強」の評価となるなど全体評価がされることがあります。

手続的には、申請書を提出するだけなので簡単ですが、パワハラの場合は労災指定医療機関とされている医療機関が少ない為、様式7号を使用し、窓口では10割負担をしてから労災認定申請を1度すればその後の受診の際には保険を利用しても構いません。

相談機関としては、労働局の窓口の他に、県の対応窓口もあります。また、問題を早期に解決したい場合は、費用や時間がかかる民事裁判ではなく、労働審判制度の活用も増えてきています。高額な慰謝料を請求したいのであれば別ですが、双方が解決できる道を早期に探りたい場合は有効でしょう。

1人で悩まず、相談して行動すること。これが問題解決への第一歩となります。あなたの事を応援しています。また、結果的に労災認定が受けられない、退職してしまってこの先どうしたらいいかわからない。と自分が進むべき道に迷った場合には、ぜひモノの見方を変えてみてください。自分の気持ちがおさまらないというのであれば民事訴訟もいいでしょう。ですが弁護士を雇ったり、時間的にも金銭的にも負担が大きすぎると感じられるかもしれません。

管理人の場合は、パワハラをきっかけに退職したことで、この先の人生を深く考えるきっかけとなりました。本当に自分のやりたいことは何か、自分の強み、自分の持ち味を活かせる職場はどんなところかを深く考えました。ある意味パワハラを受けたからこそ、自分に足りないものに気付けたのかもしれません。人生を変える大きなきっかけとなったことは間違いありません。

具体的に私がしたことといえば、人に会いました。コンサルタントが行う無料相談であったり、知人友人に自分が今後したいことをとにかく話しました。転職サイトの適性診断や適職診断、強みがわかる診断も利用してみました。転職サイトでは、自分の性格や強みを客観的に診断してくれたり、転職のプロが相談に乗ってくれるので自分で考えるより、客観的な意見を述べてくれますので大変有意義だったことを覚えています。
 
もしもあなたがパワハラを受けて自信を無くしていたとしても、決して自分は無価値だなんて思わないでください。あなたは社会から必要とされている人間です。自分の持ち味を知り、その強みを活かした職場で働いてみる。環境を変えることで一歩前に踏み出すことができます。明日は必ず来ます。ただ一点注意して頂きたいのは、「自分がこうしたい」という希望から一歩を踏み出して頂きたいと思います。そうでないと転職を繰り返してしまうからです。

実際に転職サイトを利用してみた経験をお伝えしたいと思いますので、本当に自分のやりたいことを探したいという方は是非ご参考にしてください。 

プロフィール

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はじめまして。当サイトの管理人みどりと申します。

実は私も上司からパワハラをされた経験があり、退職そして現在転職活動中です。

このサイトでは、パワハラへの対処の仕方や相談機関、自信を取り戻す方法、また、同じようにパワハラを受けた方の体験談や教訓なども掲載しました。参考にして頂ければ幸いです。

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