投稿日
2018年9月11日
更新日
2019年3月2日

【パワハラで退職したい】退職の際に知っておきたいルール

パワハラでもう限界！ワンマン社長で30人程度の小さな会社だから人事部とかないしどこに相談したらいいかわからない。退職ってどうすればいいの？退職届を出すだけでいいの？労働契約にとって重要な退職のこと、今回は退職のルールを紹介していこうと思います。

労働契約は、そもそもあなたと会社双方の合意から始まっています。あなたは会社とどのような内容の契約をしたのか覚えていますか？

【自分の労働条件を知る】会社のルールである就業規則はどうなってる？

正社員の場合、原則終身雇用ですので「期間の定めのない契約」となります。ですから定年まで働き続ける契約ということになります。一方、契約社員やパートなど場合は半年や1年といった「期間の定めのある契約」を結んでいます。

就職の際に「労働条件通知書」を渡されているかと思いますので、まずはあなたがどういう契約をしたのかを確認します。また、合わせて会社の就業規則も確認してみましょう。就業規則には退職に関するルールが必ず書かれています。

退職に関して法的（民法）には、期間の定めのない労働契約であれば、退職したい日の２週間前に会社に予告します。労働契約は、労使の合意で成立する契約なので口頭でもよいですが、言った言わないといった問題になるのを避けるため、通常は退職願を提出します。これは労働者から会社に対し辞めるという意思を伝える場合に適用されます。

しかし、会社から労働契約を解消する場合（いわゆる解雇）にも適用してしまうと、たった2週間では辞めさせられる労働者にとって短すぎます。次の仕事の準備や生活のこともありますので不利益になるからです。そこで解雇の場合、労働法の規制を受け30日前までの予告が必要となっています。

また、解雇の場合とは異なり「客観的に合理的な理由」を求められることはありませんので法的には理由を示す必要もありませんが、通常は、退職する理由と退職日を明確にした書面を提出します。

ちなみに月給制の場合は、その期間の前半までに申し出をすることでその期間の末日で退職することができます。（例：11月30日末日であれば11月15日までに申し入れをすれば11月30日で退職することができる）

民法第627条　当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。
２　期間によって報酬を定めた場合には、解約の申入れは、次期以後についてすることができる。ただし、その解約の申入れは、当期の前半にしなければならない。
３　六箇月以上の期間によって報酬を定めた場合には、前項の解約の申入れは、三箇月前にしなければならない。

パワハラ社長を恐れる必要はない

一方、期間の定めのある労働契約（半年とか1年契約をする契約社員やパート）は、当然雇用期間が定められていますので、その期間が終了すれば契約も終了します。労働者側であるあなたが期間途中で解除する場合は、「やむを得ない事由」が必要になります。

期間を定めて労働を提供する契約をしているからこそ、簡単には辞められません。この場合には医師の診断書などがあれば「やむを得ない事由」と認められる可能性は高まると言えます。「やむをえない事由」があればあなたは「直ちに」労働契約を解除することが可能です。

また、期間の定めのある契約において、例えば2年間の契約期間があり、初日から1年を経過した場合は、専門的な知識等を有する者や60歳以上の方との労働契約など一部の対象者を除き、会社に申し入れをすることによりいつでも解除できる（労働基準法137条）とあります。

労働者であるあなたが、パワハラで強く辞めたいと感じており、異動など他に道はないというのであれば、会社が一方的に契約解除をする解雇とは異なり、比較的難しいことはないでしょう。

社長が辞めさせてくれないと恐れる必要はありません。また、辞めたくないにもかかわらず無理やり退職願を書かせるといった行為があればしっかりと記録を取り、場合によっては専門機関に相談するなどで対処しましょう。大切なことは、あなたの意思表示を明確にすることです。

民法　第628条　当事者が雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる。この場合において、その事由が当事者の一方の過失によって生じたものであるときは、相手方に対して損害賠償の責任を負う。

労働基準法　第百三十七条　期間の定めのある労働契約（一定の事業の完了に必要な期間を定めるものを除き、その期間が一年を超えるものに限る。）を締結した労働者（第十四条第一項各号に規定する労働者を除く。）は、労働基準法の一部を改正する法律（平成十五年法律第百四号）附則第三条に規定する措置が講じられるまでの間、民法第六百二十八条の規定にかかわらず、当該労働契約の期間の初日から一年を経過した日以後においては、その使用者に申し出ることにより、いつでも退職することができる。

就業規則を見たことがありますか？

就業規則では、会社で定めた退職のルールが定められています。厚生労働省のモデル就業規則では、日付を書き込めるようになっていますが、一般的には30日前となっているところが多いようです。できるだけ円満に退職を考えている場合は、会社の規定に沿った手続を取る方が、退職した後の手続もスムーズに運ぶかもしれません。

また、会社には休職制度を設けている場合もあります。これも就業規則でその規定の有無を確認できますので、休職制度があればそれを上手に活用し、復帰できる余地があるのであれば活用してみるのもよいでしょう。会社関係の規定や法律を学ぶことで冷静になれることもあります。

休職期間を勉強する時間にあてて、次の就職に向けてしっかり準備するのもよいでしょう。また、一人で抱え込まずに相談をすることで気持ちも楽になりますから、社内に相談できる人がいなければ、労働局などの外部の専門機関を利用してもいいでしょう。

厚生労働省によると、事業規模の小さな会社ほど相談窓口を設置している割合が少ないという調査結果（平成28年度職場のパワーハラスメントに関する実態調査より）も出ています。パワハラをする社長であるとしたら、会社にとってパワハラが貴重な人材を失うというデメリットに気づいていないのでしょう。

人材を資産としてではなく、道具としかみていない会社であれば、その会社の成長発展はないでしょうし、まして社長がパワハラをする会社では改善を見込むのは難しいと言えます。

退職は最後の手段であり、あなたの人生にとってリスクもありますから慎重に検討する必要がありますが、転職にもタイミングがあります。退職の手続を進めると同時に転職に向けて情報収集も始めるのもよいかも知れません。