• 投稿日
• 2018年8月11日
• 更新日
• 2018年12月30日

【上司のパワハラから解放されたい】パワハラを止めさせる為にできること

パワハラと指導の違い、境界となる線引きは？

上司からの厳しいな叱責、暴言や暴力、もうこれ以上パワハラに耐えられない、加害者である上司のパワハラから解放されたい、何かやめさせる手立てはないものか、もう辞めたい。そんなことをあなたは日々悩みながら過ごされているかもしれません。ここでは、パワハラを取り巻く状況やその対応策をお伝えしていきます。

パワハラについてはまだ法整備がされていないのが現状ですが、厚生労働省より一定の基準は示されています。「職場内の優位性」を利用し（人間関係や職務上の地位、経験、専門知識など様々な要素を含みます。）業務の適正な範囲を超えたいわゆる「行き過ぎた指導」になります。（詳しくは「職場のパワハラで知っておきたい2つのポイントと5つの行為とは」の記事参照）

これってパワハラになるのでは？と思っても、それを訴え、上司のパワハラを止めさせるのは簡単なことではありません。上司からすればそれは「教育的な適切な指導」という言葉で片付けられてしまうかもしれません。パワハラを証明し、上司のパワハラから解放されるにはどうしたらいいのでしょうか。

働き方改革が叫ばれるになるようにつれ、パワハラも社会問題化してきました。何でも「～ハラ」を付ければいいものではありませんが、パワハラがまかり通る会社では、会社にとってもあなたにとっても損害です。では、そんなパワハラを受けているあなたは具体的に何か行動に移しているでしょうか。自分が行動したって何も変わらないし、より不利益を被るかもしれないから行動するのが怖い、そんな風に感じていないでしょうか。

4割が何もしない、行動を起こせないという結果に

実際、厚生労働省の「職場のパワーハラスメント防止対策についての検討会」（以下、当検討会という）による実態調査においても、パワハラを受けたと感じた者が、「何もしなかった」と回答した割合は4割に上るといいます。確かに、同僚や他の上司に話しても上司のパワハラが止まらないかもしれませんし、逆にそのことがきっかけで職場の雰囲気が悪くなったり、上司に伝わりパワハラが悪化するかもしれない恐怖心があることも考えると慎重に行動する必要があるでしょう。

当検討会では、パワハラの問題点として「事実認定の把握のしにくさ」を挙げています。被害を訴えていたものが逆にパワハラをしている側であったり、被害者側にも少なからずミスや非があるケースであったり、よくよく話を聞いてみたらパワハラという言葉が独り歩きして、パワハラには該当しないケースがあったりするようです。相談窓口の整備や産業医等の対応できる人材育成が急務であるとし、研修など実際の会社の取り組み事例を紹介しています。

では、このような現状の中でどのような手段であれば、上司のパワハラを防止するのに有効でしょうか。会社組織の規模や、勤務状況、社内の他の人間関係も影響してくるでしょうから、選択肢はひとつではありません。ただ一つ言える事は、何もしなければ何も変わらないという事です。

もう逃げたい、何も関わりたくないという気持ちすごく分かります。取り得る選択肢も何も特別なことはないかもしれません。大切なことは一人で抱え込まないという事です。一人で悩むと物事の見方が狭くなり、解決策はこれしかない思うようになりがちです。孤立してしまうのが一番よくありません。重大な決断を今すぐしないようにして、相談できる方と一緒に進めましょう。

【パワハラ改善策①】社内の通報制度があるのをご存知ですか？

まずは、社内で利用できる制度はないでしょうか。外部の機関では事が大きくなり、最終的には会社から解雇されたという体験談もあります。ある意味明確な結果が出るだけに覚悟はしておきながらも社内で問題が解決するのであればそれに越したことはありません。当検討会の報告によると、社内に通報制度があるにもかかわらず、周知されておらず、その存在を知らなかったという方もいる様です。このような社内通報制度があれば、利用してみる事を検討してみましょう。

ただし、周知されていないという事は、ただ制度があるだけで活用されていない、会社がパワハラ問題の解決に積極的ではないという可能性もあります。会社規模によるでしょうが、やはり中小企業では整備が進んでいないのが現状の様です。

また、パワハラ問題で難しいところは、事実認定の把握や被害者・加害者の受け止め方にも違いがあり相談窓口の対応力に大きく左右される事もあるでしょう。対応する人材を整備する必要がある規模の大きな企業での活用が見込まれます。

【パワハラ改善策②】労働組合を活用する

労働組合は労働者の労働条件の改善のために労働者が一致団結して、労使間の交渉を行う団体です。当検討会では、パワハラを予防解決する会社や労働組合の取り組み事例として以下を紹介しています。（当検討会より抜粋）

これらの予防・解決策を見てみると、パワハラ問題は社内の一担当者レベルではなく会社で対応の方向性や解決策を見出す必要があるということがわかります。という事は、パワハラの問題の解決には、パワハラ問題を会社で対応することの必要性を会社組織に認識してもらう働きかけを行う必要がありそうです。

その第一歩となるのは、やはりパワハラがあったという事実を誰もがわかるように客観的な証拠集め、記録することが大事になるでしょう。そして何より協力者の存在です。心の支えになる家族、同僚、社内の他の上司、労働者の権利を守る労働組合の存在、一人でも多くの協力者を味方をつけませんと会社組織を動かすことはできません。

また、中小零細企業の場合は、上司が社長に近い地位にあったり労働組合がないケースもあり会社での対応が難しいケースもあるでしょう。そのような場合は、ユニオン等の外部の労働組合、労働基準監督者や労働局、弁護士の活用を検討してみましょう。その際もやはり味方を増やす、事実認定ができるように証拠や履歴を残すことが第一歩です。

労基署にパワハラの相談をしてはいけない？

残念ながら労基署では、パワハラの相談には乗ってくれません。労基署では、労働基準法、労災保険法、労働安全衛生法など労基署で扱っている範囲の法律問題についての対応になるからです。ただし、労災認定については労基署の管轄になるので、パワハラによる労災認定申請に関する相談は可能です。

また、就業規則は確認しているでしょうか。会社には就業規則を周知する義務（労働基準法106条）がありますので会社の就業規則を知らないという事であれば、確認してみましょう。就業規則の未整備や残業代の未払いなど、パワハラ問題と抱き合わせで会社が取り組む必要性を上層部に認識させることができるかもしれません。就業規則に関しては人事や総務に聞いてみましょう。

【パワハラ改善策③】労働局を活用する

パワハラなど職場の人間関係に関する相談窓口としては労働局があります。労働局では、相談業務や情報提供を行ったり、助言や指導を行ったり、あっせんという協議の場を提供する事ができます。裁判を起こすのは金銭的な事も考えるとちょっと難しいという方は、検討してもよいかもしれません。訴訟になっては会社にとっても負担という事であれば、会社も「あっせん」よって問題解決を図るケースもあるようです。

ただし、あっせんは、相手方が参加しない意思を表明した場合には打ち切られるなど、実効性に欠けるという点があります。こういう点も考慮して問題解決の一つの選択肢として検討してみるのもよいかもしれません。

【パワハラ問題を解決する会社のメリットは？】周囲を巻き込み一人で悩まない

仕事や会社のことは普段家族には話さないという方も家族に相談する機会をもってもよいでしょう。自分は独りではないという意識で取り組まないと、心も体も滅入ってしまいます。一人でため込まず、ストレスを発散していきながらパワハラ問題に対処していきましょう。

耐えるだけでは何も変えられないですし、何も変わりません。変えるためには行動が必要ですが、一人では行動を起こしづらいですし、何より勇気がでない、何も変わるはずがないと思っている方もいるでしょう。そういう方は、味方を作るという事を意識しましょう。

そして、会社を動かさなくてはいけません。単にパワハラ上司の不満を訴えるだけではなく、パワハラ問題の解決や再発防止が会社にとってメリットであることを認識させましょう。会社にとって積極的に取り組む意義は、人材の流出は業績アップの妨げになりますし、採用コストや教育コストにも影響します。社会的な課題に積極的に取り組んでいるイメージ、ブランド力の向上にもつながります。

会社組織と言っても、組織は人ですから、人を動かすには熱意が必要になります。会社にとってパワハラ問題の解決、再発予防について考える機会を作るように周囲を巻き込んでいきましょう。