投稿日
2018年11月13日
更新日
2019年1月31日

嫌がらせ・いじめもパワハラになる？

パワハラといじめ・嫌がらせの範囲に違いってあるの！？

いじめ・嫌がらせと一言で言ってもその内容や態様は様々です。人を困らせたり、嫌がらせすることをハラスメントと言い、その場面に応じてパワハラ（パワーハラスメント）やセクハラ（セクシャルハラスメント）、モラハラ（モラルハラスメント）、パタハラ（パタニティハラスメント）、ハラハラ（ハラスメントハラスメント）などと言われます。最近では言葉だけが先行し、正確な意味を理解して使っている方も少なくない様です。

改めて、パワーハラスメントについてみていきましょう。パワーとは「権力」や「力」、「勢力」など様々な「力」を指す言葉を指します。厚生労働省において、パワハラとは「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」と定義しています。パワーハラスメントでいうパワーとは、「職場の優位性」を利用し「業務の適正な範囲」を超えた「力」による「ハラスメント」、嫌がらせ、いじめなどを指します。

厚生労働省では、6つの行為類型を例示として、身体的攻撃、精神的攻撃、人間関係などからの切り離し、過少な要求、過大な要求、個の侵害を提示していますが、この6つの型に当てはまらないからパワハラではないという事にはなりません。定義を中心に、いやがらせの証拠がしっかりと準備できるという事であれば、弁護士に依頼して相手を訴える事もできるでしょう。

仮に挨拶であっても、こちらが不快に感じていれば嫌がらせになります。ただし、挨拶という行為は職場の優位性を背景にした、業務の適正な範囲を超えたものとは言えないため、パワハラという定義には当てはまらないでしょう。

職場のパワハラや嫌がらせはまず誰に相談するのがベスト？

こういった場合は、まずは同僚や上司に相談、それでも改善されない様であれば人事や総務に相談するなどして、適切な異動であったり、配置転換をする、双方が納得できるよう話し合いの場を持つなど会社側の配慮が必要になると思います。様子を見て付け回すなどの行為が出てくれば、ストーカー被害にも発展しかねませんので、やはり早めの対応が必要です。

パワハラが成立すれば、法律的には不法行為に基づく損害賠償が請求できることになりますが、裁判で争うという事はきっちりと証拠を集め、第三者にもパワハラの事実を証明する必要が出てきます。被害者側の過失も考慮されることになりますので、単なる言いがかりや思い込みと言われないようしっかりとした準備が必要です。現にストーカー被害にあっているという事であれば話は別ですが、気にいらない相手からの挨拶が嫌という程度であれば、訴訟は現実的ではありません。

いじめや嫌がらせは、加害者側の行為を証明するのが難しいですし、被害者側にも過失が認められるケースもあります。弁護士費用と得られる利益を天秤にかけた場合は、コスパがあまり良くないこともあるため、訴訟することで苦しい思いをするだけで結果的にもあまり納得できなかったという悔しい思いをすることになるかもしれません。

職場でのパワハラや嫌がらせの対処方法

まずは、記録を取るという癖をつけましょう。録画や録音、メモをとるなどが一般的ですが、上司や会社への相談記録やその後の上司や会社の対応についても記録しておくといいでしょう。会社には安全配慮義務があり、パワハラや嫌がらせの事実を把握していながら何の対策もしていなかったという事が認められれば、会社にも安全配慮義務違反を追及する材料になります。

会社は、人を雇い会社を経営するといった瞬間から、労働者の働く環境を整える義務が生じます。労働者の会社における立場は弱い為、労働法は労働者を守る法体系になっていますし、就業規則の整備、組織体制の構築など働きやすい職場作りをするのに終わりはありません。

労働者としては、会社の就業規則を確認してどうように規定されているのか把握しておくことです。会社の対応が就業規則との規定と乖離していないか、労基法に抵触していないかを記録します。近年では職場におけるプライバシーの侵害が問題にもなってきています。パワハラの行為類型に「個の侵害」が規定されているのは、従来の日本社会の考え方から脱皮し、会社は労働者の情報をすべて管理できるという考えを改めなくてはならないという意味がありそうです。働く側の意識も会社の意識も徐々に変わりつつありますが、労働相談の件数は年々増え続けており、まだまだ意識を改革していくには時間がかかりそうです。
まずは、法令や規定をチェックする。パワハラ上司とのやり取りや職場での相談記録をとることで、事実の裏付け作業をすることで単なる水掛け論になってしまう事を防ぎましょう。

パワハラや嫌がらせで退職届を書く場合の退職理由

もし、あなたが嫌がらせやパワハラで退職を考えているのであれば、退職届には規定通りの「一身上の都合」とは書かない方が良いでしょう。会社が定型の書類に書くよう指示があってもそれに応じる必要はありません。自己都合か会社都合かによって、失業保険の受け取れる期間にも影響するからです。

自己都合とすることで3か月の給付制限が設けられてしまいますし、次の生活への準備もしなければなりません。会社に相談できるのであれば、会社都合で退職できるよう相談してみて下さい。会社側は解雇者をだすと助成金申請に影響があるため、自己都合扱いで離職票を作成するというやり口もあります。一身上の都合で提出してしまったとしても会社都合に変更するやり方はありますので、慎重に判断するようにしてください。

嫌がらせやパワハラを外部機関に相談する場合に気を付ける事

労働局や労基署、外部の労働組合を通じて問題解決を図ろうとする場合は嫌がらせの加害者だけでなく会社を相手にし、責任を追及する形になります。ですから、最悪の場合は退職するという事態になるかもしれないという事を理解したうえで行動する必要があります。まずは情報収集したいという段階では相談に留めておきましょう。

嫌がらせやいじめ、ハラスメントというのは、どのような形であっても嫌ですよね。ただ、パワハラと「適正な指導」とは違うように、どのような行為がパワハラに該当するのか、どこまでが適正な指導と言えるのか、働く皆が他人事とは考えず学ぶ必要があります。正しい知識を吸収して冷静に問題解決に当たりましょう。